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Saison 1 : La DSI face à la guerre des talents

La transformation numérique au sein de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur

“Je vais vous citer la définition du talent par un grand normand, du nom de Guy de Maupassant. Il a défini le talent de la manière suivante : le talent provient de l’originalité qui est une marque spéciale de penser et de juger.” 

“On parle de guerre des talents, mais le talent n’est pas une compétence, c’est une aptitude particulière à faire quelque chose. Ca peut être aussi une personne qui est douée pour une activité.”
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Le podcast en résumé

Dans le secteur de l’éducation, partagé entre le secteur privé et le secteur public, Jacky Galicher et Anthony Hié évoquent la guerre des talents, mais aussi l’aspect managérial et organisationnel propre à leurs équipes. 

D’un côté, Jacky Galicher se considère comme un autodidacte. Lui qui a débuté sa carrière professionnelle en tant que dactylocodeur, s’est progressivement intéressé aux systèmes d’informations avant de devenir en 2005, le DSI de l’Académie de Versailles pendant près de quinze ans. Il est depuis fin 2019, le DSI de l’Académie de Normandie, fusion des Académies de Rouen et de Caen. 

De l’autre côté, Anthony Hié a un parcours scolaire plus classique, diplômé de Telecom Paris Tech et de l’ESSEC en management des systèmes d’information. Il devient en 2015, le DSI de l’institut cathologie de Paris, expérience qui va l’aider à devenir par la suite le CDO d’ESCP Business School et depuis peu, le directeur de la Transformation Digitale d’Excelia, un groupe d’enseignement supérieur composé de 5 écoles. 


Au sommaire de ce podcast : 

I) Talent et compétence : le marché du recrutement sous tension. Anthony Hié et Jacky Galicher nous expliquent leurs difficultés pour dénicher de nouveaux talents.

II) Est-ce aux DSI, aux CDO et aux entreprises de s’adapter afin de mieux recruter ? Les deux acteurs de la transformation numérique mettent en place de nouvelles stratégies pour tenter de recruter des profils toujours plus intéressants. 

III) Contenter les talents pour qu'ils soient concernés par la transformation numérique de l’organisation. Comment convaincre un talent de rester au sein de son équipe sur le long terme ?


I) Talent et compétence : un marché du recrutement sous tension

Même si Anthony Hié et Jacky Galicher travaillent dans le domaine éducatif, l’un dans le secteur privé, l’autre dans le secteur public, leur avis est semblable sur la définition du talent. 

J.G : “Je vais vous citer la définition du talent par un grand normand, du nom de Guy de Maupassant. Il a défini le talent de la manière suivante : le talent provient de l’originalité qui est une marque spéciale de penser et de juger.” 
A.H : “On parle de guerre des talents, mais le talent n’est pas une compétence, c’est une aptitude particulière à faire quelque chose. Ca peut être aussi une personne qui est douée pour une activité.”

Pour nos deux invités, il est important de s’attacher en priorité au savoir-être plus qu’au savoir-faire. Chaque individu peut être doté d’un talent d’Innovation, organisation, etc. ou bien être novateur, négociateur, fédérateur, etc. qu’il faut réussir à détecter, à définir pour chaque cas. Il n’existe pas deux profils identiques, il existe un ensemble de profils, et un ensemble de nouveaux métiers. 

Anthony Hié reconnaît que le marché du recrutement est en tension mais sur plusieurs types de compétences, et pas sur une en particulier. Jacky, pour sa part, est à la recherche d’une compétence qu’il considère assez rare. Avec la fusion des deux académies de Caen et Rouen, il est passé de deux DSI de production en une DSI orienté client et service public, il cherche donc un responsable de la relation utilisateurs/partenaires. Une création de poste en lien avec son crédo : la satisfaction des utilisateurs (élèves, parents d’élèves, enseignants, services administratifs). 

S’il est “facile” de trouver des administrateurs système et réseau, des techniciens, etc. Il est bien plus complexe de trouver des talents avec ce sens du marketing de la DSI. En parallèle à cela, il existe une vraie pénurie de compétences. Parfois, cela s’explique par les salaires.

J.G : “Il y avait un DSI normand du secteur privé, du monde agricole, qui voulait se rapprocher du secteur privé, donc il a postulé pour ce poste de responsable de la relation utilisateurs avec 87 000€ de salaire annuel. Ce n’est même pas ce que je gagne moi, donc vous imaginez bien que la RH n’a pas retenu son profil.”
A.H : “L’exemple cité par Jacky montre que le fossé qui existe au niveau des salaires entre secteur privé et secteur public est toujours aussi conséquent. Des études ont montré que pour le secteur du digital, les salaires ont augmenté de 10,6 % en 2021. Aucun domaine ne montre une aussi grosse variation en un an.”

Récemment, une circulaire a été proposée pour qu’exceptionnellement, il soit possible de signer auprès de certains talents, des contrats à durée indéterminée et que les salaires soient alignés avec ceux du secteur privé. Une annonce assez surprenante au vu de la structuration de la fonction publique : recrutement sur concours, grille de salaires, etc. Ces mesures devraient être actives pour des profils avec des compétences bien particulières : IA, big data notamment. 

J.G : “Dans le cadre du concours permettant de rejoindre nos équipes DSI, deux candidats se sont présentés. L’un travaillait dans le secteur privé, a réalisé le concours pour montrer qu’il pouvait partir et cela lui a permis de revoir son salaire à la hausse et de rester dans son entreprise. L’autre se projettait déjà et réalisait certaines demandes auprès de la RH et de nos équipes notamment pour être en télétravail. Finalement, il n’est jamais venu.”

Un autre contexte crée aussi une tension supplémentaire sur le marché. Celui induit par la crise sanitaire liée au Covid-19 qui a généré le travail en distanciel. La possibilité de faire appel à des acteurs pouvant intervenir à distance met indirectement en concurrence les employeurs. Désormais, il est possible de trouver des annonces de CDO ou de DSI 100 % online, n’ayant pas besoin de se déplacer pour officier. 

Pour pallier cela, Jacky Galicher et Anthony Hié pensent qu’il faut faire en sorte que les talents soient concernés par le projet proposé par les DSI et CDO. Faire en sorte que le talent prenne part à une aventure sur plusieurs années, déjà bien structurée dans les grandes lignes. Le bien-être du talent est nécessaire.


J.G : “Il faut construire la confiance avec le salarié et avec le talent, leur faciliter la vie, ils vont vous le rendre au centuple. Et si vous le faites par la contrainte, ils vont faire le minimum syndical et vous savez que dans la fonction publique, le minimum syndical, ça peut être pas grand chose…”


A retenir :

  • Le marché du recrutement est sous tension, c’est le principe même de l’offre et de la demande : si il y a plus d’offres que de talents, ces derniers peuvent choisir celle qui l'intéresse, si il y a plus de talents que d’offres, les recruteurs et les DSI peuvent se permettre d’être plus exigeants. 
  • Le talent n’est pas une compétence, il n’existe pas de profils identiques, chaque profil est différent même si ces différences sont minimes.


II) Est-ce aux DSI, aux CDO et aux entreprises de s’adapter afin de mieux recruter ?

A.H : “En fait, c’est aussi à nous de nous adapter. C’est techniquement notre métier, il faut trouver des solutions, des problématiques sont mises en place. Quand elles sont techniques, on gère bien, mais quand elles sont humaines, on doit porter notre attention. “

Anthony Hié pense que les DSI doivent changer leur vision du recrutement, tout comme les dirigeants. Il reproche à ces derniers de ne pas recruter de profils atypiques. Il fait référence à des “clones” qui ont la même mentalité que les employés actuels de l’organisme.

Dans un contexte où il est difficile de trouver un profil parfait pour un poste, Anthony Hié préconise de ne pas hésiter à recruter un profil qui peut être intéressant et pas dans les standards de recrutement : des profils qui n’ont pas toutes les compétences attendues mais qui ont des talents enfouis. Ainsi, ces talents pourront être dénichés et positionnés pour être au bénéfice de l’organisation. 

Un des axes stratégiques du côté de l’équipe digitale d’Excelia concerne l'acculturation digitale de l’ensemble de l’organisation, afin de franchir un ou plusieurs paliers supplémentaires. Professeurs, étudiants, personnel administratif : Anthony Hié doit travailler avec ces trois communautés où existent des profils atypiques. 

Jacky Galicher se range totalement aux côtés d’Anthony Hié. Lui-même se considère comme un profil atypique et conçoit totalement le fait qu’il faut leur donner leur chance. Au cours de sa carrière, il a pu faire des recrutements tout à fait particuliers.

J.G : “Le métier d’enseignant est très exigeant. Il m’est déjà arrivé de prendre des enseignants qui étaient dans une situation psychologique compliquée. Je les ai pris dans la DSI et ils s’en sont sortis. Ces personnes-là avaient un profil atypique. Je pense à un enseignant de classe préparatoire en physique. Il a passé le concours, il l’a réussi, je l’ai accueilli et à ses débuts, il était incampable de prononcer un mot, bref, typiquement le genre de profil qui n’aurait jamais été pris dans le cadre d’un entretien. J’ai aussi pris des gens qui avaient des handicaps.”

Réussir à franchir l’obstacle du premier regard, cela passe par un changement de management des dirigeants selon Jacky Galicher. Puisqu’on est jugé sur ses résultats et non pas sur ses intentions, autant faire en sorte de pouvoir recruter qui l’on souhaite, du moment que l’on sait qu’il réussira à atteindre les objectifs fixés par la structure. 

Comme évoqué au début, le télétravail à 100 %, n’avoir la possibilité de voir une personne que quelques fois dans l’année, n’est pas quelque chose d’envisageable pour Anthony Hié pour la co-construction d’une équipe viable. La présence dans les locaux permet aussi de voir comment une personne se comporte (gestion du contact humain, la capacité d’empathie, d’adaptation, etc.) dans telle ou telle situation, un aspect qu’il est difficile à apprécier à distance. 

A.H : “Ce point est l’un de ceux qui est beaucoup reproché aux acteurs de la transformation numérique. Depuis qu’on fait de la transformation digitale, on met un écran entre deux humains et que donc, du coup, on perd cette humanité. Je pense qu’il faut bien doser entre l’utilisation du digital, et ce qui vraiment, nécessite d’être présent. Par exemple, on ne va pas tout mettre dans le cloud, et bien pour les ressources humaines, c’est pareil, on ne va pas tout déléguer au digital, il faut aussi du concret. ”

A retenir :

  • Le recrutement de profils atypiques. Souvent, certains profils qui semblent réticents peuvent être le talent qu’il vous manque. 
  • Une présence régulière dans un même lieu de travail permet de souder une équipe et de la rendre concernée par les problématiques de l’organisme ainsi que par les objectifs qu’elle se fixe. 

III) Contenter les talents pour qu'ils soient concernés par la transformation numérique de l’organisation

En questionnant ses équipes, Jacky Galicher s’est rendu compte que les valeurs les plus importantes, qui pourraient motiver des talents dès leur arrivée sont la bienveillance, la flexibilité, le télétravail occasionnel, et surtout créer une identité de marque, d’appartenance. En communiquant énormément au travers des médias, il avait réussi à créer la marque DSI de l’Académie de Versailles et souhaite aujourd’hui, parvenir à la même chose avec l'Académie de Normandie. 

Pour Anthony Hié, la valorisation est externe et interne : 

  • D’un côté, valoriser les équipes, car les projets ne sont que menés par le directeur mais ce n’est pas lui qui les réalise concrètement
  • De l’autre côté, montrer grâce à la communication externe que les projets avancent bien, et prouver ainsi, aux équipes, qu’ils avancent vers le droit chemin, vers l’objectif final annoncé.


A.H : “On transforme pour atteindre un but, lié à la stratégie de développement de l’entreprise. Il est important de mettre en avant ces éléments là aux équipes. Ils sont l’un des maillons essentiels de la chaîne et on se base sur l’intelligence collective, car une somme d’individualité n’a jamais fait avancer les choses. Et je pense que c’est un élément qui est de plus en plus apprécié.”

En plus de cela, l’innovation est l’une des clés qui peut permettre aux talents de rester. Non pas innover de manière individuelle, mais bien en équipe, tous ensemble, tout en essayant de toucher le plus grand nombre d’utilisateurs possibles. 

Réussir à intégrer un talent au profil atypique dans son équipe peut constituer un risque car il peut avoir des difficultés à fonctionner avec les équipes déjà en place. C’est souvent le cas avec de nouveaux employés provenant de start-up et qui entrent dans une organisation beaucoup plus structurée, et avec plus de process. Il faut alors que la structure soit en capacité d’accompagner ses nouvelles recrues, et réussir à discuter au mieux avec cette personne si l’on sent qu’il peut y avoir rapidement des difficultés. 

A.H : “Certaines personnes s’interdisent parfois de penser autrement et donc de s’adapter. Or l’adaptation est un élément clé d’une bonne intégration, et c’est bidirectionnel.”

Jacky Galicher met le doigt sur la mobilité et l’importance d’avoir des outils et un parc homogène. Il considère qu’il n’est pas nécessaire d’avoir des outils dernier cri pour réaliser de grandes choses, et que si l’employé considère que l’outil est un besoin, il suffit alors de le prouver, de montrer que son acquisition permettra l’innovation.


A retenir :

  • Valoriser les équipes d’un point de vue externe et interne. Le DSI doit montrer qu’il fait confiance à ses équipes en communiquant sur les projets.
  • Créer une identité de marque peut être une bonne idée pour parvenir à mettre en confiance ses équipes.
  • Ne pas hésiter à accompagner ses talents dans leur intégration dans une équipe qui est très souvent déjà soudée.

Conclusion

Même si le marché de l’emploi est sous tension, il semble tout à fait possible pour Anthony Hié et Jacky Galicher de recruter des talents toujours plus compétents. Il est nécessaire pour cela que les deux parties s’adaptent. Les DSI, les acteurs de la transformation numérique et les dirigeants ne doivent pas hésiter à dénicher des profils atypiques, ne possédant pas tous les critères requis à la perfection mais disposant de talents cachés.

L’adaptation, la bienveillance, et l’innovation sont les trois mots clés d’un recrutement réussi. Le talent doit s’adapter et le DSI/CDO doit essayer de discuter avec son nouvel employé afin de faire en sorte de lui trouver une place dans son équipe, une équipe qui est déjà soudée. Il faut aussi lui donner envie de rester dans l’aventure : cela passe par l’innovation et un projet clair et précis, dont les grandes lignes sont d’ores et déjà définies.

Si les salaires et un bon cadre de travail semblent prendre une part prédominante aux yeux des talents, d’autres aspects leur tiennent à cœur comme celui du développement durable. 


A retenir du podcast : 

  • Même si le marché du recrutement peut être sous tension, il est tout à fait possible de découvrir de nouveaux talents toujours plus intéressants et atypiques.
  • Les DSI, dirigeants et acteurs de la transformation numérique ne doivent pas hésiter à s’adapter pour mieux recruter.
  • Pour réussir à concerner ses équipes dans un projet à long temps, la communication interne et externe peut être un véritable atout pour mettre en confiance ses employés. 
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Bertran Ruiz
CEO AirSaas

CIO Révolution : Le podcast des DSI modernes

Le podcast pour comprendre comme le métier de DSI est en train de changer. D'un métier technique à un métier orienté business, le DSI est la clef de la transformation de nos entreprises.

Chaque semaine, Bertran ruiz discute avec les CIO et DSI qui se livrent, et vous partagent leurs expériences. Un condensé de savoir et d'apprentissage.

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